Внутрішня і зовнішня мотивація: відмінності та приклади

Розуміння того, коли застосовувати зовнішню чи внутрішню мотивацію — або їхнє поєднання — може змінити хід справ у будь-якій організації. Підібравши правильний вид мотивації для виконання поставлених завдань, ви зможете оптимізувати продуктивність, покращити задоволеність роботою та ефективніше досягати своїх цілей.

У цій статті ми розглянемо зовнішню та внутрішню мотивацію, а також наведемо реальні приклади та практичні поради. Продовжуйте читати, щоб розкрити весь потенціал мотивації на роботі та за її межами.

 

Що таке зовнішня мотивація

Якщо говорити просто, то зовнішня мотивація походить від зовнішніх факторів. Вона зумовлена бажанням отримати винагороду ззовні або уникнути негативних наслідків. У маркетингу та продажах зовнішня мотивація часто є рушійною силою багатьох процесів. Наприклад, відділи продажів зазвичай працюють за комісію. Чим вищі продажі, тим більша зарплата. Зовнішня винагорода — в даному випадку гроші — підштовхує їх працювати з максимальною віддачею.

Хоча зовнішня мотивація може бути дуже ефективною для короткострокових завдань, що вимагають швидкого результату, вона майже ніколи не надихає на довгострокову відданість справі. Причина проста: зовнішні винагороди можуть втратити свою привабливість. Після того, як ви отримали бонус або виграли приз, мотивація, швидше за все, знизиться, якщо на горизонті не з’явиться нова винагорода.

 

Приклади зовнішньої мотивації

• Продавець на комісійних умовах. Якщо ви торговельний представник, ваш дохід значною мірою залежить від комісії. Чим більше продуктів ви продаєте, тим більшу зарплату отримуєте. Азарт від більшого бонусу наприкінці місяця підштовхує вас зробити ще один дзвінок навіть після довгого робочого дня. У цьому випадку зовнішньою винагородою є фінансова вигода, яка працює як потужний мотиватор.
• Працівник місяця. У багатьох компаніях є програма “Працівник місяця” — це класичний приклад зовнішньої мотивації. Співробітники можуть працювати понаднормово, долучатися до волонтерських проєктів або прагнути перевиконати свої KPI, щоб здобути це звання. Визнання і можлива винагорода є зовнішніми факторами, які заохочують до вищої продуктивності.
• Інфлюенсери у соцмережах. Інфлюенсери у соцмережах є яскравим прикладом людей, які найчастіше керуються зовнішньою мотивацією. Чим більше вподобань, поширень і підписників вони отримують, тим дорожче коштують їхні рекламні публікації. У цьому випадку зовнішньою винагородою є як соціальне схвалення, так і грошові надходження, які мотивують інфлюенсера постійно публікувати контент.

 

Види зовнішньої мотивації

1. Фінансові винагороди

Коли люди думають про зовнішню мотивацію, перше, що спадає на думку, — це фінансова винагорода. Такий тип мотивації переважає на роботах з показниками ефективності, які легко виміряти. Це зарплати, бонуси, комісії й навіть чайові. Фінансові винагороди є дуже ефективними в короткостроковій перспективі, оскільки вони пропонують пряму і відчутну вигоду, але з часом мотиваційний вплив фінансових винагород може зменшуватися.

2. Соціальне визнання

Суспільне визнання може бути потужним мотиватором для багатьох людей: воно задовольняє людську потребу в самоствердженні та статусі. Соціальне визнання часто використовують у робочому середовищі для підвищення морального духу та створення атмосфери конкуренції і співпраці водночас. Проте важливо розуміти, що не всіх мотивує публічна похвала, а для декого вона може бути навіть джерелом стресу чи внутрішнього дискомфорту.

3. Страх негативних наслідків

Хоча ми воліємо зосереджуватися на позитиві, страх також може мотивувати нас. Ризик втратити роботу або отримати погану оцінку результатів праці може підштовхнути людей до певних дій. Страх дійсно є ефективним мотиватором, але його не рекомендують використовувати як довгострокову стратегію, оскільки він може призвести до стресу і тривоги, що, своєю чергою, може знизити загальну продуктивність і добробут. Крім того, мотивація, заснована на страху, може зашкодити робочій культурі та відносинам між працівниками, створити атмосферу недовіри та конкуренції, а не співпраці.

4. Тиск з боку оточення

Іноді поведінка людей навколо нас може слугувати зовнішнім мотиватором. Якщо всі в офісі затримуються, щоб вкластися в дедлайн, ви можете відчути мотивацію робити те ж саме, навіть якщо не отримуєте нічого за це особисто. Тиск з боку колег може створити колективне почуття відповідальності, але також може призвести до вигорання, якщо неправильно ним користуватись.

5. Робочі бонуси

Деякі зовнішні мотиватори закладені в самій роботі. Окрім заробітної плати, багато компаній пропонують безліч додаткових бонусів, щоб підтримувати мотивацію своїх працівників. Це може бути медичне страхування, пенсійні програми, абонементи в спортзал або безплатні обіди в офісі. Хоча вони не є прямими чинниками продуктивності, проте можуть суттєво впливати на загальну задоволеність роботою та утримання працівників.

 

Коли варто використовувати зовнішню мотивацію

• Короткострокові цілі та дедлайни. Якщо вам потрібні негайні результати або у вас стислі терміни, зовнішні мотиватори можуть бути дуже ефективними.
• Рутинні або монотонні завдання. Для роботи, якій бракує цікавості, але яку потрібно виконувати (наприклад, введення даних або щоденні адміністративні завдання), зовнішня мотивація може дати необхідний стимул.
• Нові працівники або онбординг. Коли працівники-новачки тільки починають розуміти культуру компанії та свою роль, зовнішні винагороди можуть бути корисними для стимулювання їхньої роботи на початковому етапі.
• Конкуренція у команді. Зовнішні мотиватори можуть бути особливо ефективними в умовах конкуренції, наприклад, у відділах продажів, які змагаються за квартальні бонуси, оскільки вони додають азарту.
  
• Програми лояльності клієнтів. Пропонуючи клієнтам зовнішні винагороди, такі як знижки або подарунки, ви можете стимулювати покупки та сприяти лояльності, принаймні в короткостроковій перспективі.

 

Що таке внутрішня мотивація

Внутрішня мотивація підживлюється особистим інтересом або задоволенням від самого завдання. Це внутрішній драйв, який змушує вас робити щось без зовнішньої винагороди чи тиску. Цей тип мотивації йде зсередини вас і часто пов’язаний з особистим задоволенням, розвитком і самореалізацією.

Наприклад, якщо графічний дизайнер отримує величезне задоволення від створення гарних зображень, йому не потрібен дедлайн чи премія, щоб добре працювати — сам процес творчості є достатньою винагородою. Або уявіть собі маркетолога, захопленого створенням історій про бренд — його внутрішнє прагнення писати переконливі розповіді є достатньою мотивацією, щоб досягти успіху в роботі. На відміну від зовнішньої мотивації, де мотиваторами виступають зовнішні фактори, такі як гроші або визнання, внутрішня мотивація підживлюється вашою власною цікавістю або прагненням до самовдосконалення.

 

Приклади внутрішньої мотивації

• Маркетологи-аналітики. Деякі маркетологи отримують задоволення від аналізу метрик та отримання інсайтів з даних. Для них аналіз ефективності кампанії та розробка стратегії оптимізації для досягнення кращих результатів є справжнім задоволенням. Їх мотивує інтелектуальний виклик і безперервне навчання, яке відбувається завдяки глибокому залученню до аналітики.
• Працівники, які цінують культуру компанії. Деякі працівники знаходять внутрішню мотивацію в тому, щоб зробити свій внесок у позитивну культуру компанії. Вони долучаються до тімбілдингу, наставляють молодших співробітників або беруть на себе ініціативи з корпоративної соціальної відповідальності. Ці дії часто не приносять негайної відчутної винагороди, але дають особисту реалізацію та мету.
• Клієнтоорієнтовані власники бізнесу. Для деяких підприємців головним мотиватором є не прибуток, а задоволення потреб клієнтів. Вони отримують величезну радість від того, що бачать, як їхні продукти позитивно впливають на життя покупців. Ця внутрішня мотивація може спонукати їх перевершити себе у створенні виняткового клієнтського досвіду.

 

Види внутрішньої мотивації

1. Майстерність

Цей вид внутрішньої мотивації полягає в тому, щоб ставати кращим у тому, що важливо для вас. Працівники, які прагнуть до майстерності, долають труднощі, опановують нові навички та вдосконалюють свою роботу. Наприклад, маркетолог може вивчати інноваційні цифрові інструменти не тому, що мусить, а тому, що хоче досягти успіху у своїй сфері.

2. Автономність

Люди, мотивовані автономністю, цінують можливість самостійно робити вибір і приймати рішення. Їм подобаються завдання, де вони мають контроль над своїми діями й можуть реалізувати своє бачення. У маркетинговому контексті автономна людина може насолоджуватися гнучкістю у розробці стратегій і виборі стратегій, на яких слід зосередитися, користуючись свободою приймати рішення без надмірного нагляду.

3. Мета

Цілеспрямовані люди знаходять мотивацію в тому, щоб зробити внесок у справу, яка є важливішою за них самих. Їм потрібно бачити, як їхня роль вписується в загальну місію організації. Компанії, які ефективно доносять своє бачення і пояснюють, який внесок кожен член команди робить у досягнення цієї мети, мають більше шансів залучити таких працівників.

4. Цікавість

Люди, яким притаманна цікавість, мають внутрішню мотивацію досліджувати, вчитися та пізнавати світ навколо себе. Вони люблять заглиблюватися в проблеми й знаходити інноваційні рішення. Такі люди часто стоять за найкреативнішими маркетинговими кампаніями або вдосконаленням продуктів.

5. Соціальна взаємодія

Для деяких людей соціальний аспект роботи є важливим джерелом внутрішньої мотивації. Вони знаходять задоволення у співпраці й насолоджуються спілкуванням на робочому місці. У відділі продажів або маркетингу такі люди можуть чудово будувати відносини з клієнтами та сприяти згуртованості колективу.

 

Коли варто використовувати внутрішню мотивацію

• Довгострокові проєкти та цілі. Внутрішня мотивація чудово підходить для проєктів, які вимагають постійної участі протягом тривалого періоду. Внутрішнє прагнення до успіху може підтримувати мотивацію команди навіть без негайної винагороди.
• Креативні та стратегічні ролі. Ролі, які вимагають інноваційного мислення та розв’язання проблем, часто виграють від внутрішньої мотивації, оскільки внутрішнє бажання долати виклики може сприяти прийняттю креативніших рішень.
• Розвиток навичок. Для завдань, спрямованих на особисте або професійне зростання, таких як навчальні програми або менторські ініціативи, внутрішня мотивація зазвичай є ефективнішою.
• Утримання працівників. У довгостроковій перспективі внутрішньо вмотивовані працівники часто більш задоволені та з більшою ймовірністю залишаться в компанії.
• Підтримка бренду. Задоволені та залучені клієнти часто стають адвокатами бренду через любов до продукту.

 

Зовнішня та внутрішня мотивація: що краще

Переваги зовнішньої мотивації

• Негайні результати. Зовнішні мотиватори, такі як фінансові винагороди чи бонуси, часто дають негайні результати. Ці стимули можуть швидко підвищити продуктивність і зосередженість, особливо на посадах, де показники ефективності є чіткими.
• Легкість у впровадженні. Зовнішні винагороди часто простіші у застосуванні та управлінні. Зв’язок між завданням і винагородою зазвичай чіткий, що полегшує розуміння для роботодавців і працівників.
• Загальна привабливість. Фінансові винагороди та інші матеріальні стимули цінують усі, що робить їх ефективними для різних груп працівників.

Недоліки зовнішньої мотивації

• Короткостроковий вплив. Недоліком є те, що ефект зовнішньої мотивації може бути нетривалим. Після отримання винагороди мотивація може ослабнути.
• Ризик очікування. З часом те, що колись було “додатковим бонусом”, може стати очікуваним, що знижує його ефективність як мотиватора.
• Знищення внутрішньої мотивації. Іноді зовнішні винагороди можуть руйнувати внутрішню мотивацію, особливо якщо люди зосереджуються виключно на винагороді, а не на задоволенні від самої роботи.

Переваги внутрішньої мотивації

• Стала залученість. Внутрішні мотиватори, такі як радість від гарної роботи або задоволення від особистого зростання, зазвичай сприяють більш тривалому залученню.
• Особиста самореалізація. Внутрішня мотивація часто сприяє більшому задоволенню від роботи та добробуту. Люди працюють не лише заради зарплати, адже сама робота приносить їм задоволення.
• Самоспрямованість. Внутрішня мотивація є самодостатньою. Люди самі контролюють свої дії та цілі, що зменшує потребу в зовнішньому управлінні та нагляді.

Недоліки внутрішньої мотивації

• Складність стимулювання. Важко створити внутрішню мотивацію, якщо її не існує, оскільки вона часто пов’язана з особистими інтересами та цінностями.
• Відсутність універсальності. Те, що мотивує одну людину, може не мотивувати іншу, що ускладнює можливість застосування універсальної стратегії.
• Брак терміновості. Хоча внутрішньо мотивовані люди часто глибоко занурені у виконання своїх завдань, їм іноді бракує відчуття терміновості, яке може бути притаманне зовнішнім мотиваторам, таким як жорсткі дедлайни або бонуси за виконання роботи.

 

Як використовувати зовнішню та внутрішню мотивацію для максимальної продуктивності

1. Почніть з оцінювання та визнання

Кожен член команди має свою мотивацію. Ви можете використовувати різні методи, щоб зрозуміти її, починаючи від простих опитувань і закінчуючи індивідуальними розмовами сам на сам. Навіть перегляд показників ефективності може дати уявлення про те, що керує людьми. Після того, як ви отримаєте чіткішу картину, не забудьте відкрито відзначити наполегливу працю та відданість вашої команди. Це визнання є мотиватором, незалежно від того, керуються члени вашої команди зовнішніми або внутрішніми мотивами.

2. Запровадьте багаторівневу систему винагород

Ми любимо винагороди, але не всі винагороди однаково сприймаються кожною людиною. Щоб апелювати до різних мотивацій, створіть багаторівневу систему винагород. З одного боку, пропонуйте конкретні винагороди за негайні та короткострокові результати. Подумайте про невеликий грошовий бонус за виконання тижневого завдання або, можливо, про подарункову картку за хорошу роботу над проєктом. З іншого боку, не забувайте про силу внутрішніх мотиваторів. Заохочуйте свою команду вдосконалюватися і розвиватися, пропонуючи шляхи для кар’єрного зростання або набуття навичок, наприклад, програми наставництва або спеціалізовані курси.

3. Формуйте мотиваційну культуру

Не варто недооцінювати силу чітко сформульованого бачення компанії. Дайте зрозуміти, який внесок кожна роль робить у загальну картину. Люди більш схильні до внутрішньої мотивації, коли вони бачать цінність своєї роботи в ширшому контексті.

Щоб активувати внутрішню мотивацію, ви повинні створити робоче середовище, яке надихає. Сюди входить надання вашій команді більшої автономності, можливість самостійно приймати рішення та керувати завданнями.

4. Налаштовуйте стимули

Гроші — не єдиний засіб мотивації. Хоча фінансові стимули є ефективними зовнішніми мотиваторами, ви можете поєднувати їх з внутрішніми елементами. Наприклад, бонуси можуть бути засновані не лише на результатах продажів, але й на особистих досягненнях та зростанні команди. Також подумайте про винагороди, які не обов’язково є грошовими, наприклад, надання додаткових днів відпустки. Це добре узгоджується з такими внутрішніми цінностями, як work-life balance й особистий час.

5. Використовуйте дедлайни та конкуренцію продумано

Конкуренція та дедлайни можуть додати більше енергії на робочому місці. Однак дуже важливо використовувати їх з розумом. Ви можете застосовувати зовнішні винагороди, щоб пожвавити атмосферу конкуренції. Водночас спробуйте стимулювати внутрішню мотивацію за допомогою внутрішніх викликів, спрямованих на самовдосконалення або опанування навичок. Тут можуть допомогти такі заходи, як хакатони, мозкові штурми чи навіть тематичні дні інновацій.

6. Збирайте відгуки й адаптуйтеся

Оцінювання ефективності може бути потужним мотиваційним інструментом. Зовнішні критерії можуть бути встановлені за допомогою вимірюваних показників ефективності, які спонукають вашу команду досягати певних цілей. Поєднуйте це з внутрішнім зворотним зв’язком, спрямованим на особистий розвиток. Але пам’ятайте, що ключ до довгострокового успіху — адаптація. Коли ви отримаєте більше інформації про те, що працює добре, а що погано, не вагайтеся адаптувати свої мотиваційні стратегії так, щоб вони краще відповідали потребам вашої команди.

 

Резюме

Підсумовуючи, можна сказати, що жоден з видів мотивації за своєю суттю не є кращим; вибір залежить від різних факторів, зокрема від поставленого завдання, залучених осіб, а також загальної організаційної культури та цілей. Найкращий підхід до мотивації часто полягає у збалансованому поєднанні як зовнішніх, так і внутрішніх мотиваторів, адаптованих до конкретних потреб і цілей вашого бізнесу або команди. Наприклад, ви можете запропонувати фінансові стимули для досягнення короткострокових результатів, а також можливості для особистого та професійного розвитку. Головне — збалансувати зовнішню і внутрішню мотивацію таким чином, щоб вона відповідала прагненням працівника.

 

Інші статті, які можуть вас зацікавити:

Усвідомленість для продуктивності: переваги, практики та поради

Як увійти у стан творчого потоку, щоб розкрити свій потенціал

“Це не моя заслуга”: що таке синдром самозванця і як з ним боротися

Одне завдання за раз: як однозадачність покращує продуктивність і креативність

Work-life balance: як зберігати ефективність, не жертвуючи власним добробутом

Related Articles